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編者按:教師的工資水平不僅是影響中小學(xué)教師供給的重要因素,更影響著教師職業(yè)的社會(huì)地位和社會(huì)聲望。習(xí)近平總書記在全國教育大會(huì)上強(qiáng)調(diào),“建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國,對(duì)教師隊(duì)伍建設(shè)提出新的更高要求,也對(duì)全黨全社會(huì)尊師重教提出新的更高要求。”“隨著辦學(xué)條件不斷改善,教育投入要更多向教師傾斜,不斷提高教師待遇,讓廣大教師安心從教、熱心從教?！弊?009年績效工資政策實(shí)施以來,包括非義務(wù)教育階段各地中小學(xué)校陸續(xù)實(shí)施績效工資,在提高教師工資、激發(fā)教師工作積極性上起到了一定作用。本文通過調(diào)查認(rèn)為,在實(shí)施好績效工資政策的同時(shí),應(yīng)認(rèn)識(shí)到績效工資分配考核是工資系統(tǒng)工程的重中之重和關(guān)鍵環(huán)節(jié),涉及教職工切身利益,工作量大,政策性強(qiáng),牽涉面廣,具有高度復(fù)雜性和專業(yè)性,在實(shí)施過程中顯露出的各種各樣的執(zhí)行疑難,需要在實(shí)踐中不斷改進(jìn)和完善。
教師績效工資分配考核中的執(zhí)行疑難
2009年以來實(shí)施的績效工資政策在提高教師工資、激發(fā)教師工作積極性上起到了一定作用,但在實(shí)施過程中顯露出各種各樣的執(zhí)行疑難。
一是多數(shù)教師對(duì)學(xué)?？冃ЧべY分配考核方案的認(rèn)同度不高,思想認(rèn)識(shí)不到位。按照規(guī)定,教師績效工資水平參照不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均水平,執(zhí)行中部分區(qū)縣教師70%的基礎(chǔ)性績效工資一般低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均水平,只有加上30%的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資才能保證工資不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的平均工資水平,部分教師對(duì)績效工資文件中表述的“30%”獎(jiǎng)勵(lì)性工資認(rèn)為是拿了自己“30%”的工資進(jìn)行重新分配。部分地方未處理好績效工資與當(dāng)?shù)卦姓叩年P(guān)系,在執(zhí)行中存在不合規(guī)定的行為,加重了教師對(duì)績效工資分配的疑慮。此外,一些地方受教職工思想認(rèn)識(shí)不到位以及傳統(tǒng)大鍋飯思想等因素的影響,認(rèn)為教師工資差距不能過大。
二是學(xué)校中層干部和班主任崗位津貼的體現(xiàn)不好把握。中小學(xué)中層干部在學(xué)校屬管理人員,負(fù)擔(dān)學(xué)校大量的事務(wù)性工作,同時(shí)又要承擔(dān)教學(xué)任務(wù),工作量確定方面如何把握缺乏政策依據(jù)。班主任崗位津貼的體現(xiàn)也是一個(gè)棘手問題,存在總量少、管理缺乏靈活性問題。目前關(guān)于班主任津貼的標(biāo)準(zhǔn)仍然是人事部、國家教委、財(cái)政部[1988]23號(hào)文件中確定的,小學(xué)8元至12元/月,中學(xué)10元至14元/月,建議各省市自治區(qū)根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和教育發(fā)展?fàn)顩r,按照不同學(xué)段、班額擇機(jī)調(diào)整和提高班主任津貼的標(biāo)準(zhǔn),具體標(biāo)準(zhǔn)在300～1200元之間。
三是學(xué)?？冃Э己朔桨覆煌陚洹⒖冃Э己藱C(jī)制不完善。大部分地區(qū)在績效考核方案制定的粗細(xì)上難以滿足所有教師的需求,單位對(duì)崗位說明和崗位職責(zé)界定存在不清晰或不易考評(píng)的問題,不同類型教師工作量缺乏依據(jù)。績效考核指標(biāo)不科學(xué),評(píng)價(jià)指標(biāo)籠統(tǒng)模糊;評(píng)價(jià)方式單一,僅將績效工資與職稱緊密掛鉤;缺乏基于團(tuán)隊(duì)的績效考核,削弱團(tuán)隊(duì)凝聚力。部分學(xué)校礙于不好平衡、不得罪人等各種原因,以簡單的津貼補(bǔ)貼平均化方式應(yīng)對(duì),沒有按照規(guī)定要求嚴(yán)格實(shí)施。
四是教師職業(yè)邊界不清晰、工作難以絕對(duì)量化,重大疾病及請(qǐng)假等有關(guān)事項(xiàng)有待統(tǒng)一規(guī)范。調(diào)查中許多學(xué)校反映,在摒棄了“升學(xué)率”這個(gè)硬性的量化指標(biāo)以后,教學(xué)的過程、效果以及教師的師德、工作主動(dòng)性、奉獻(xiàn)精神、合作意識(shí)等一些“軟指標(biāo)”很難用數(shù)值或百分比去衡量;學(xué)校的管理人員、教輔人員工作量很難量化,如何平衡這部分人員與一線教師之間的工作量非常困難;量化考核指標(biāo)體系以數(shù)量追求為導(dǎo)向,會(huì)造成“重?cái)?shù)量輕質(zhì)量”。許多省市反映目前上級(jí)教育部門沒有關(guān)于癌癥、重大精神類疾病和借調(diào)、請(qǐng)假人員績效工資發(fā)放的明確規(guī)定,導(dǎo)致學(xué)校在制定績效工資分配方案過程中,缺乏文件依據(jù),分歧較大。
五是部分主管部門和責(zé)任人思想認(rèn)識(shí)不足、履行職責(zé)不夠到位。調(diào)查發(fā)現(xiàn),一些地方政府行政部門、學(xué)校行政主管部門沒有充分發(fā)揮管理指導(dǎo)職能,對(duì)學(xué)?？冃ЧべY工作指導(dǎo)監(jiān)管不夠有力,政策宣傳不到位。部分學(xué)?？冃Э己瞬坏轿?沒有真正體現(xiàn)按績分配。一些校長作為第一責(zé)任人存在畏難情緒,不敢碰硬,不敢突破瓶頸,對(duì)拉開差距搞活分配缺乏決心和措施,習(xí)慣用收入增量來調(diào)動(dòng)教職工積極性,沒有用好績效工資的政策杠桿來充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性,使績效工資改革成果在教育改革實(shí)踐中沒有得到充分體現(xiàn)。
如何改進(jìn)和完善教師績效工資分配考核
一是制度設(shè)計(jì)上要注重“三個(gè)相適應(yīng)”、實(shí)現(xiàn)“三個(gè)轉(zhuǎn)變”、推進(jìn)“兩個(gè)統(tǒng)籌”。
“三個(gè)相適應(yīng)”,即教師績效工資分配要與教師的實(shí)績貢獻(xiàn)相適應(yīng);與學(xué)校教育教學(xué)特點(diǎn)和規(guī)律相適應(yīng);與有效約束和激勵(lì)教師相適應(yīng)。通過績效工資分配,營造“薪隨事轉(zhuǎn)、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的氛圍,讓激勵(lì)貫穿收入分配的全過程。
“三個(gè)轉(zhuǎn)變”,即變“人均均攤”為“總量統(tǒng)籌”,按業(yè)績分配,強(qiáng)化以投入的總量進(jìn)行績效管理的理念,做好總量的文章;變“增量簡單疊加”為“增量撬動(dòng)存量”,以增加總量為契機(jī)進(jìn)一步加大考核和激勵(lì)的力度,學(xué)校要根據(jù)工資總量和任務(wù)變化情況,動(dòng)態(tài)調(diào)整績效工資分配方案;變“增資部分普加”為“向承擔(dān)重點(diǎn)難點(diǎn)任務(wù)傾斜”,把教師實(shí)績和考核結(jié)果納入考量,不以職務(wù)職稱簡單劃分等次,切實(shí)體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬并向重點(diǎn)人群傾斜。
推進(jìn)“兩個(gè)統(tǒng)籌”,即明確各縣區(qū)級(jí)統(tǒng)籌總量為本縣區(qū)學(xué)校績效工資總量的10%,區(qū)縣教育行政部門根據(jù)學(xué)校年度發(fā)展進(jìn)步情況,加大對(duì)學(xué)?？冃И?jiǎng)勵(lì)力度。通過加強(qiáng)對(duì)學(xué)校年度績效考核獎(jiǎng)勵(lì)合理拉開學(xué)校差距,營造校校爭先、改革進(jìn)取的氛圍。學(xué)校層面,搞活分配的總量不低于本?？冃ЧべY總量的50%,對(duì)承擔(dān)重點(diǎn)改革任務(wù)的教師予以重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)。
二是鼓勵(lì)開展學(xué)校年度考核,破解校際大鍋飯,設(shè)立學(xué)校年度工作考核獎(jiǎng),構(gòu)建全方位考核評(píng)價(jià)體系。
在上級(jí)教育行政部門對(duì)學(xué)?？冃Э己朔峙鋾r(shí),鼓勵(lì)教育行政部門為激發(fā)學(xué)校活力,將學(xué)校辦學(xué)業(yè)績、發(fā)展水平、年度工作考核結(jié)果與學(xué)?？冃И?jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)分配額度、領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人年度工作考核獎(jiǎng)勵(lì)、教職工年度考核評(píng)優(yōu)比例分配等相捆綁,有獎(jiǎng)有扣。如考核優(yōu)秀、考核合格的學(xué)校,其實(shí)際可支配使用的績效獎(jiǎng)勵(lì)分配總量達(dá)到財(cái)政核撥數(shù)的115%、110%左右。通過地方教育行政部門統(tǒng)籌掌握的獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi),打破校際、教職工之間績效分配的大鍋飯,向教學(xué)任務(wù)重或建設(shè)成效明顯的學(xué)校傾斜。
三是以人為本,充分發(fā)揮績效工資激勵(lì)特殊貢獻(xiàn)者作用,針對(duì)性設(shè)立各類績效考核獎(jiǎng)。
建議各省市縣績效工資實(shí)施方案時(shí),梳理完善區(qū)級(jí)層面統(tǒng)籌項(xiàng)目,在統(tǒng)籌經(jīng)費(fèi)中列出“基本類激勵(lì)項(xiàng)目”“綜改類激勵(lì)項(xiàng)目”“機(jī)動(dòng)激勵(lì)項(xiàng)目”的激勵(lì)和補(bǔ)貼,進(jìn)一步發(fā)揮績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用。其中,“基本激勵(lì)類項(xiàng)目”包括:校長職級(jí)制績效工資、校長書記年考核獎(jiǎng)、義務(wù)教育階段按隨班就讀學(xué)生人數(shù)給予工作補(bǔ)貼、對(duì)特殊教育學(xué)校和承擔(dān)特殊教育工作的專職教師給予補(bǔ)貼、對(duì)于承擔(dān)民族教育工作給予補(bǔ)貼、對(duì)承擔(dān)援疆、本市郊區(qū)支教工作的教師給予補(bǔ)貼、對(duì)學(xué)生寄宿的學(xué)校進(jìn)行補(bǔ)貼、特級(jí)教師、特級(jí)校長獎(jiǎng)勵(lì)、見習(xí)期教師規(guī)范化培訓(xùn)帶教津貼、對(duì)于缺編單位進(jìn)行大班額工作量補(bǔ)貼等;“綜改類激勵(lì)項(xiàng)目”包括:學(xué)科帶頭人津貼、區(qū)域教學(xué)類評(píng)比獎(jiǎng)勵(lì)、對(duì)集團(tuán)化辦學(xué)學(xué)校進(jìn)行補(bǔ)貼等,每月發(fā)放。區(qū)學(xué)科帶頭人是從獲得中學(xué)高級(jí)職稱教師中按比例和條件,由專家評(píng)選產(chǎn)生的,原則上3年一個(gè)任期,任期結(jié)束后重新評(píng)選?！皺C(jī)動(dòng)激勵(lì)項(xiàng)目”主要用于在文明校園創(chuàng)建活動(dòng)中獲獎(jiǎng)單位給予獎(jiǎng)勵(lì)、激勵(lì)在勇于承擔(dān)義務(wù)教育優(yōu)質(zhì)均衡發(fā)展的重大項(xiàng)目和重大領(lǐng)域任務(wù)、教師團(tuán)隊(duì)專業(yè)發(fā)展中發(fā)揮輻射引領(lǐng)作用、勇于承擔(dān)對(duì)口交流和支教任務(wù)、勇于承擔(dān)旨在提高學(xué)生綜合素養(yǎng)的素質(zhì)教育任務(wù)等項(xiàng)目中作出突出業(yè)績的單位和個(gè)人等。
四是以增資為契機(jī),獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀骨干教師,堅(jiān)持保障、聚焦改革和重點(diǎn)任務(wù)。
建議各省市縣教育行政部門在統(tǒng)籌經(jīng)費(fèi)中設(shè)立了區(qū)學(xué)科帶頭人津貼,每月發(fā)放。同時(shí),充分考慮教師承擔(dān)的改革任務(wù)重、工作內(nèi)容多、責(zé)任大,以及“二孩”政策下人口增長帶來工作量的剛性增加等因素,加大區(qū)、校對(duì)績效工資總量的統(tǒng)籌使用,從總量中拿出一定比例,通過獎(jiǎng)勵(lì)的方式,保障重點(diǎn)改革任務(wù)的推進(jìn),特別是推動(dòng)高考綜合改革、規(guī)范義務(wù)教育秩序、小學(xué)“零起點(diǎn)”教學(xué)、晚托班、“等第制”學(xué)業(yè)評(píng)價(jià)、“快樂30分鐘”活動(dòng)及學(xué)生補(bǔ)缺補(bǔ)差等工作。
五是改革教師職務(wù)聘任和工作量要求,組織好崗位競聘以及做好定崗工作。
為做好學(xué)?？冃Х峙淇己斯ぷ?鼓勵(lì)基層學(xué)校要求在校教師每學(xué)期末填寫崗位課務(wù)意向表,學(xué)校根據(jù)其意向以及學(xué)校實(shí)際情況確定其崗位,校領(lǐng)導(dǎo)班子以及辦公室人員開學(xué)初召開專題會(huì)議,討論特殊崗位的工作量計(jì)算,把握好客觀尺度并調(diào)動(dòng)好教師的積極性。對(duì)各學(xué)段不同學(xué)科教師作出基本教學(xué)工作量量化規(guī)定,并將教學(xué)工作量達(dá)到基準(zhǔn)要求作為教師申報(bào)職稱評(píng)審、參與“縣管校聘”和績效考核獎(jiǎng)勵(lì)的必備條件,提升教師配置效益和隊(duì)伍發(fā)展活力。
六是要積極應(yīng)對(duì)新形勢(shì)下涌現(xiàn)的新問題,及時(shí)調(diào)整政策,不斷完善考核指標(biāo)體系。
學(xué)?？己酥笜?biāo)的制定設(shè)計(jì)要講究三個(gè)“結(jié)合”,并在考核指標(biāo)的制定中努力體現(xiàn)。其一是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)科學(xué)性、全面性與人性化結(jié)合。在制定績效方案的過程中,要充分考慮教師各個(gè)方面工作的價(jià)值,考核內(nèi)容盡量細(xì)致、具體、全面,對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)量化指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的分析,確定其比例,人性化體現(xiàn)在方案著力體現(xiàn)了對(duì)于年長的教師的尊重與照顧。其二是考核體系可操作性與導(dǎo)向性結(jié)合。在方案的制定與修改上,力求考核指標(biāo)細(xì)致、定性、量化,以保證最大限度的公平公正。其三,考核突出個(gè)體發(fā)展與團(tuán)結(jié)協(xié)作結(jié)合?？冃Х桨敢源龠M(jìn)優(yōu)秀人才尤其是優(yōu)秀青年教師的成長為原則,鼓勵(lì)教師在教育教學(xué)崗位上爭先奉獻(xiàn),注重專業(yè)發(fā)展。一個(gè)學(xué)校的發(fā)展,不能光靠教師的單打獨(dú)斗,教師的實(shí)力再強(qiáng),沒有團(tuán)隊(duì)的協(xié)作以及學(xué)校風(fēng)氣氛圍的帶動(dòng),各方面工作也不會(huì)有長足的進(jìn)步。鼓勵(lì)學(xué)校探索每學(xué)期印發(fā)《教師工作手冊(cè)》,涵蓋教師的工作量、專業(yè)化發(fā)展、教育教學(xué)成果研究、會(huì)議記錄、學(xué)習(xí)記錄、教學(xué)反思、學(xué)期工作匯總等內(nèi)容,對(duì)教師進(jìn)行定量考核和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合,形成性評(píng)價(jià)和階段性評(píng)價(jià)相結(jié)合,通過簡便易行的方式把教職工的工作數(shù)量和質(zhì)量體現(xiàn)出來,為教師考核和學(xué)期績效獎(jiǎng)勵(lì)提供第一手資料。
總之,完善中小學(xué)學(xué)校內(nèi)部教師收入分配激勵(lì)機(jī)制,有效體現(xiàn)教師工作量和工作績效,建立體現(xiàn)以教書育人、增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的收入分配機(jī)制,是切實(shí)保障和提高教師工資待遇,保障教師權(quán)益、保證教師安心從教的基本要求。新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)要以改革績效工資為契機(jī),真正激發(fā)廣大教師熱心從教的內(nèi)生動(dòng)力,造就出高素質(zhì)專業(yè)化的創(chuàng)新型教師隊(duì)伍。
