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近日，教育部印發(fā)《關(guān)于破除高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究評(píng)價(jià)中“唯論文”不良導(dǎo)向的若干意見》，指出：“不得將SSCI、CSSCI等論文收錄數(shù)、引用率和影響因子等指標(biāo)與資源分配、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、績(jī)效工資等簡(jiǎn)單掛鉤，防止高額獎(jiǎng)勵(lì)論文?！憋@然，“破五唯”的政策是為了切實(shí)扭轉(zhuǎn)當(dāng)前高校科學(xué)研究評(píng)價(jià)中的不良導(dǎo)向，建立健全中國(guó)特色高等學(xué)校學(xué)術(shù)規(guī)范和評(píng)價(jià)體系，全面優(yōu)化學(xué)術(shù)生態(tài)，不斷提高學(xué)術(shù)研究質(zhì)量。但“破五唯”之后高校需要建立怎樣的薪酬機(jī)制，卻成為擺在高校管理者面前一個(gè)必須立即解決的難題。
不可否認(rèn)，取消高端學(xué)術(shù)成果獎(jiǎng)勵(lì)可能會(huì)帶來一些消極影響。首先，從教師個(gè)人的角度來看，取消高端學(xué)術(shù)成果獎(jiǎng)勵(lì)帶來的直接影響就是高校教師收入的銳減和從事學(xué)術(shù)職業(yè)的積極性大大受挫?！捌莆逦ā敝?，絕大多數(shù)高校為刺激教師快出成果、出好成果，通常實(shí)施績(jī)效工資，將教師科研成果跟個(gè)人收入直接掛鉤。學(xué)術(shù)論文發(fā)表的影響因子越高，獎(jiǎng)勵(lì)的額度也更大。而且，越是辦學(xué)層次低的高校，科研績(jī)效獎(jiǎng)金占教師全部收入的比例越高。部分教師科研獎(jiǎng)金所得能夠占到年收入的一半以上。如果取消了學(xué)術(shù)成果獎(jiǎng)勵(lì)，這些教師的收入水平會(huì)急劇下降，甚至基本生活質(zhì)量都難以保障。
其次，從高等學(xué)校的角度來看，“破五唯”只提出“不允許將績(jī)效工資與教師科研產(chǎn)出簡(jiǎn)單掛鉤，取消高額獎(jiǎng)勵(lì)論文”，但并沒有指明高校應(yīng)當(dāng)建立怎樣的薪酬機(jī)制。這樣一來，干多干少一個(gè)樣、干和不干一個(gè)樣，這顯然不符合“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的激勵(lì)原則。完全取消科研成果獎(jiǎng)勵(lì)，不僅難以實(shí)現(xiàn)引導(dǎo)全體教師潛心教學(xué)的政策初衷，而且還可能會(huì)讓那些學(xué)術(shù)態(tài)度忠誠(chéng)、學(xué)術(shù)成果卓著的教師科研積極性嚴(yán)重受挫。
“破五唯”之后，高校應(yīng)該建立怎樣的薪酬激勵(lì)機(jī)制呢？
第一，完善高校內(nèi)部治理體系，建立人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、教師考核、職稱評(píng)聘、薪酬機(jī)制等統(tǒng)籌推進(jìn)的現(xiàn)代大學(xué)治理機(jī)制。高等學(xué)校是一個(gè)生態(tài)系統(tǒng)，科研管理、教學(xué)管理、人事管理和薪酬機(jī)制之間相互掣肘，牽一發(fā)而動(dòng)全身?，F(xiàn)代大學(xué)內(nèi)部治理體系中的薪酬機(jī)制必須能夠在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)等各個(gè)領(lǐng)域均發(fā)揮積極的價(jià)值引領(lǐng)功能，既確保公平又兼顧效率，并且能夠在教學(xué)、科研與社會(huì)服務(wù)職能間實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定的平衡。
第二，建立以院系為主導(dǎo)的差異化、市場(chǎng)化薪酬機(jī)制。當(dāng)前，我國(guó)高校大多采用以學(xué)校為主導(dǎo)的均衡化薪酬機(jī)制，教師工資來自政府公共財(cái)政統(tǒng)一撥款，不同學(xué)科之間教師的基礎(chǔ)工資差異不大。而從發(fā)達(dá)國(guó)家高等學(xué)校薪酬機(jī)制的普遍經(jīng)驗(yàn)來看，高校大多實(shí)行以院系為主導(dǎo)的差異化、市場(chǎng)化薪酬機(jī)制。不同高校之間教師薪酬差異懸殊；同一所高校里，不同院系、不同學(xué)科之間，教師薪酬也有天壤之別。以美國(guó)佐治亞州立大學(xué)為例，薪資水平最高的計(jì)算機(jī)學(xué)院、商學(xué)院和法學(xué)院，教授的平均年薪能夠達(dá)到40萬(wàn)美元，而哲學(xué)社會(huì)科學(xué)學(xué)院的教授平均年薪只有約10萬(wàn)美元。這是因?yàn)?，?duì)哲學(xué)社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域的教授來說，他們大多只能在高校任職；而對(duì)于自然科學(xué)，特別是工程學(xué)領(lǐng)域的教授來說，他們既能夠在高校從事科學(xué)研究和教學(xué)，也能夠在市場(chǎng)從事技術(shù)研發(fā)。而后者的薪酬水平通常比在高校從事學(xué)術(shù)職業(yè)的薪酬要高得多。只有實(shí)行以院系為主導(dǎo)的差異化、市場(chǎng)化薪酬機(jī)制，讓高校教師的收入達(dá)到或接近他們從事技術(shù)研發(fā)能夠獲得的薪資水平，才能夠確保高校教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。
第三，建立基于同行專家評(píng)價(jià)的差異化薪酬機(jī)制。高等學(xué)校和院系應(yīng)當(dāng)切實(shí)有效地發(fā)揮學(xué)術(shù)委員會(huì)和教學(xué)委員會(huì)的職能，在科研方面實(shí)行代表作制度，由學(xué)術(shù)委員會(huì)對(duì)教師個(gè)人提交的學(xué)術(shù)研究成果進(jìn)行評(píng)定；在教學(xué)方面實(shí)行教學(xué)質(zhì)量監(jiān)測(cè)督導(dǎo)制度，由教學(xué)委員會(huì)對(duì)教師的教育教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)定。在綜合科研評(píng)價(jià)和教學(xué)評(píng)價(jià)結(jié)論的基礎(chǔ)上，向?qū)W院提交差異化的教師薪資發(fā)放方案。
第四，適當(dāng)延長(zhǎng)教師考核周期和薪資調(diào)整周期?！捌莆逦ā闭叱雠_(tái)之前，我國(guó)高校教師薪資通常每年調(diào)整一次?；A(chǔ)工資部分相對(duì)穩(wěn)定，績(jī)效工資部分，每年年初下達(dá)目標(biāo)績(jī)效指標(biāo)，年終匯總教師績(jī)效指標(biāo)完成情況，根據(jù)教師學(xué)術(shù)成果的數(shù)量和級(jí)別發(fā)放科研績(jī)效獎(jiǎng)金。這種考核周期和薪資調(diào)整周期無形中加大了教師的科研壓力，教師為了發(fā)表疲于奔命，很難做到平心靜氣、潛心治學(xué)。如果能夠?qū)⒔處煹目己酥芷诤托劫Y調(diào)整周期，從現(xiàn)在的一年延長(zhǎng)至三到五年，將考核指標(biāo)從數(shù)量轉(zhuǎn)向質(zhì)量，必然能夠引導(dǎo)教師主動(dòng)“破五唯”。
第五，整體提高高校教師的基礎(chǔ)性薪資水平。“破五唯”政策實(shí)施之后，并不是全體高校教師的收入都會(huì)受到巨大影響，而是那些科研水平高、學(xué)術(shù)生產(chǎn)力強(qiáng)的教師收入會(huì)遭遇重創(chuàng)，而政策失靈的一個(gè)突出表現(xiàn)恰恰就是老實(shí)人吃虧。為避免這種情況的發(fā)生，必須整體提高高校教師的基礎(chǔ)性薪資水平。要讓高校教師僅憑基礎(chǔ)性薪資就能夠建立潛心治學(xué)的心理安全感。
總之，我國(guó)高校學(xué)術(shù)研究中的“五唯”問題由來已久，原因錯(cuò)綜復(fù)雜，“破五唯”之后的高校薪酬機(jī)制需要在實(shí)踐中不斷探索，不斷完善。（中國(guó)教育報(bào) 作者王碩旺）
