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雖然企業(yè)將末位淘汰制度寫進了《員工手冊》，但因辭退末位員工兩審均被判解除勞動合同關系違法。日前，記者從武漢市中級人民法院了解到這一案例。
案情顯示，原告劉先生于2018年同武漢一家設計公司簽訂了為期兩年的勞動合同，月薪6900元。當年底，設計公司公布年終考評結果，劉先生綜合評分名列倒數(shù)第一。公司以“末位淘汰”制度寫入《員工手冊》為由，對劉先生勸退未果，遂將其職級降為員工四級，工資標準降為月薪3320元，劉先生當時就此提出異議。
2019年3月25日，設計公司決定，派遣員工到合作供應商工廠輪訓提高能力，劉先生被安排到一家工廠輪訓3個月。劉先生拒絕參加輪訓，并且自行繼續(xù)在原工作地點上班，設計公司就此認定劉先生的行為等同于曠工。
2019年4月22日，設計公司發(fā)公告與劉先生解除勞動關系。理由是，劉先生不能勝任崗位要求，年終考評為最后一名，且拒不參與培訓，累計曠工15天。公司經(jīng)研究決定，自2019年4月1日起停薪，2019年5月終止社保繳納。
劉先生得知該公告內容后于次日起再未上班。2019年4月24日，劉先生收到設計公司郵寄的解除勞動關系通知書。
5月14日，劉先生申請勞動仲裁，請求公司向其支付違法解除勞動關系賠償金，得到支持。設計公司不服，訴至法院。公司稱，該公司《員工手冊》“年度績效考核”明文規(guī)定，年度考核每年一次，末位淘汰，公司可提出降職降薪，或調崗、勸退，但卻無法提交證據(jù)證明該《員工手冊》內容已經(jīng)公示或事先告知劉先生。一審法院判決，設計公司與劉先生解除勞動合同違法，應向劉先生支付違法解除勞動合同賠償金27600元。
設計公司不服，上訴至武漢市中級人民法院。
二審法院認為，企業(yè)制定《員工手冊》是其經(jīng)營自主管理權的體現(xiàn)，但應當向員工進行公示，本案無證據(jù)證明企業(yè)已向員工公示，據(jù)此對劉先生降薪?jīng)]有依據(jù)。況且有證據(jù)證明公司其他被安排培訓的員工并未在指定地點進行培訓，僅劉先生一人被要求去培訓地點打卡。因此，劉先生有理由質疑該安排的合理性、公正性并予以拒絕。所以公司以曠工為由解除其勞動合同不符合法律規(guī)定，應當依法向劉先生支付違法解除勞動合同賠償金。
