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智聯(lián)招聘近日發(fā)布《員工激勵機制調(diào)研報告》，其中指出，超6成職場人期待物質(zhì)激勵，9成以上職場人求職時考慮“激勵機制”，半數(shù)以上高管看重企業(yè)激勵。Z世代（1995—2009年間出生的一代人）比“前輩”更看重“被尊重”。
超過六成職場人期待物質(zhì)激勵
智聯(lián)招聘數(shù)據(jù)顯示，62.6%的職場人期待企業(yè)給予獎金、住房補貼等物質(zhì)層面獎勵，該項在“職場人所期待的激勵機制”中占比最高。其次是“尊重員工的價值取向、不同個性，鼓勵員工發(fā)表不同意見，提供表達機會”，占比為38.2%；還有28.7%的職場人希望建立員工持股制度、合伙人制度，讓員工參與管理、提出合理化建議。
數(shù)據(jù)顯示，93.7%的職場人在求職時將企業(yè)激勵機制作為一般或重點考慮因素，39.7%的職場人將激勵機制作為重點考慮因素，只有6.3%的職場人不考慮企業(yè)激勵機制。從不同職級來看，57.9%的高層管理人員，會在求職時將激勵機制作為重點考慮因素，這一占比明顯高于職場人總體占比的39.7%。從不同職位來看，46.3%的高層管理人員和40.8%的高級技術人員，期待建立員工持股制度。從不同年齡來看，Z世代職場人比“前輩”更看重“被尊重”，分別有43.8%的95后、40.3%的00后選擇“尊重員工價值”。
在被問及哪些激勵措施“形式大于意義”時，42.8%的職場人認為是跳操、喊口號等激勵方式，占比最高。31.2%的職場人認為，年會、郵件、內(nèi)網(wǎng)等公開表彰是在做“表面文章”。
8.9%的職場人表示，通過公司“榮譽墻”等進行員工照片展示華而不實。分別有21.1%的95后和24.3%的00后認為，團建、旅游等激勵方式“形式大于意義”，占比高于70后（19.0%）、80后（14.4%）、90后（20.7%）。17.5%的95后和19.3%的00后“不待見”生日Party等慶?；顒印?/p>
大企業(yè)激勵機制很難“一碗水端平”
38.4%的職場人認為，企業(yè)建設激勵機制“有利于提高員工的工作熱情、工作動力，進而提高企業(yè)生產(chǎn)力”；35.7%的職場人認為，激勵機制有助于“令員工感受到被尊重，獲得價值感，和企業(yè)一起創(chuàng)造更大價值”。12.3%的職場人認為，激勵機制可以“提高員工的忠誠度，增強企業(yè)的人員穩(wěn)定性”。
從不同崗位來看，44.6%的人力資源崗位職場人認為，激勵機制的作用是“令員工感受到被尊重，獲得價值感，和企業(yè)一起創(chuàng)造更大價值”，占比高于行政后勤（38.2%）、技術（32.7%）、生產(chǎn)加工（34.3%）等崗位。
56.4%的職場人表示所在企業(yè)沒有明確的考核方式。35.8%的職場人所在企業(yè)，采取流行的關鍵業(yè)績指標考核——KPI制。僅有5.2%的職場人表示，所在企業(yè)采取關注組織成長、團隊大目標考核的OKR制。60.4%的金融從業(yè)者表示公司采用“KPI制”，比例高于其他行業(yè)。9.8%的交通運輸行業(yè)從業(yè)者表示，所在企業(yè)采用OKR制，占比高于互聯(lián)網(wǎng)（9.2%）、金融業(yè)（5.4%）等其他行業(yè)。
55.5%的職場人所在企業(yè)沒有差異化激勵，30.7%的職場人所在企業(yè)對不同崗位采取差異化激勵，20.8%的職場人表示企業(yè)對不同職級采取差異化激勵。從不同崗位來看，41.2%的運營人、40.3%的銷售人表示所在企業(yè)有崗位差異化激勵，占比高于其他崗位。
從不同企業(yè)規(guī)模來看，10000人以上企業(yè)中52.0%的職場人感到激勵機制缺乏公平性，20人以下企業(yè)有同樣感受的職場人僅占27.2%。分析認為，“巨無霸”企業(yè)員工數(shù)量眾多，激勵機制很難“一碗水端平”，因此受到吐槽更普遍。（昆明信息港 記者江楓）
